目前，东北地区科技人才创新积极性不高的原因，主要有缺乏科学的评价体系、科研经费管理办法亟待改进、科研人员的薪酬体系不完善、科研人员的奖励和保障机制不健全、科研管理环境压抑科研人员积极性、科研人员国际交流机会较少。
目前，东北地区的经济结构正在调整，经济企稳向好的迹象已开始显现。但是，东北地区体制机制问题带来的经济结构和产业结构失调问题还未从根本上解决，仍旧迫切需要全面深化改革，加快形成以科技创新和创新驱动为主要引领和支撑的经济体系和发展模式。人才是创新的根基，创新驱动实质上是人才驱动。在近十年东北流失的100多万人口中，高层的、管理的和生产线的骨干力量占了多数。而且，受体制机制问题的制约，东北地区现有科研人才的创新积极性并不高，严重束缚了东北的创新活力。
多因素制约科技人才创新积极性
目前，东北地区科技人才创新积极性不高的原因，主要有缺乏科学的评价体系、科研经费管理办法亟待改进、科研人员的薪酬体系不完善、科研人员的奖励和保障机制不健全、科研管理环境压抑科研人员积极性、科研人员国际交流机会较少。
多年来偏重以数量为单一的评价导向，以科研项目及经费、专利数量、论文数量为主的评价体系。在这方面，问题的实质就是把科学和技术两个概念混淆。科学成果可以用顶尖论文、引用情况来评价，但以应用为主的工程研究主要在于实践，并非是创造新知识，就不适合用同一标准衡量。在当前评价体系下主要存在的问题具体包括以下三方面：一是重申请轻管理、重立项轻结题、重论文轻应用现象严重；二是有的项目申报和获奖评审“走过场”，最终沦为关系的产物；三是受数量评价体系的影响，心浮气躁、急功近利的心态在部分年轻科研人员身上尤为突出。
2016年7月，《知识分子》发起的一项调查显示，超过30%的受访者经费缺乏，研究受到严重影响；66.7%的受访者认为，科研项目申请结果取决于学校或研究所的名气；68.85%的受访者表示，在科研经费使用中，受到较多管理和财务上的约束，不利于学术或科研研究。可以说，现行财政科研项目经费管理过于死板，对科研人员限制太多，尤其是科研经费报销程序过于繁琐。
东北地区科研人员的薪酬水平普遍偏低，与其他行业、地区相比，有一定差距。而从国际上来看，各国的科研人员薪资均保持在社会中上甚至上等水平，体现了各国对科研的重视和对科研智力资本价值的认可。此外，目前并未建立起科学合理的绩效指标体系，没有解决短期考核与长期激励的矛盾。科研人员的劳动成果具有周期难预测、价值难衡量等特点。绩效考核标准需要较强的技术指导和专业性，但通常考核方法与标准的设置不合理，导致对科研人员工作过程和结果的考核缺乏公平性。同时，忽略了科研项目研发周期较长的特性，也使周期性的绩效考核效果大打折扣。
从科研人员的奖励机制来看，物质奖励确实可以提高科研人员的科研积极性，但是如果缺乏配套机制进行制约和协调，也会对科研发展产生负面影响。当前的科研奖励并没有遵循科学的科研规律，科研奖励缺乏合理性。科研奖励过于重视高级别期刊，而对于主要在中等级别期刊刊发文章的科研人员则不会产生激励作用。过分依赖高额奖励刺激科研产出，会造成“有量无质”现象。
建立科学的评价体系与管理办法
鉴于此，笔者建议，调动东北地区科技人才创新积极性可从以下几个方面着手。
一是建立科学的评价体系，科学评价科研人员的劳动。对科研人员精准分类，建立科学的评价体系。第一，建立适应科技创新的“三个面向”的分类评价体系。“面向世界科技前沿”的，可以通过科学家共同体来评价，加大国际同行评议力度；“面向经济主战场”的，可以通过市场需求、成果转化实效和技术服务对象来评价；“面向国家重大需求”的，可以通过战略目标实现与否来评价。第二，完善落实针对不同类型高校、科研平台、团队和科研人员的评价考核体系，涵盖创新质量、应用成效、服务贡献、人才培养等内容。对于参与国家重大科技奖项评选的科技成果，可以适当延长其“实践检验期”；对于科研人员尤其是年轻人在实践探索中出现的失败，建立容错机制；对于不同年龄、不同科研阶段的科技工作者，分别侧重考核其基础研究、成果产出和传帮带年轻团队情况。第三，改变现有的通过科研项目下发经费的单一资金渠道，给科研人员提供适当稳定的经费保障。
二是改革科研经费管理办法，激活科研人员积极性。改革和创新科研经费管理制度的根本目的是提高科研经费使用效益，促进科研成果质量的提高。第一，建立科研管理法律体系。我国目前还没有规定科研项目立项、审批、经费使用、监管责任的系统法律，立法缺失，完善科研经费管理制度不仅依据不足，标准也无法统一。因此，遏制科研领域乱象，立法层面的努力更必不可少。第二，简化报销制度，尊重科研人员的自律诚信。将科研经费管理从防范和“卡”的思维中解脱出来，加大科研经费自主使用的力度，简化科研经费财务管理。第三，加强审核监督，提高科研经费的产出效益。充分贯彻落实2016年7月正式印发的《关于进一步优化审计科研学术环境的意见》，加强科研经费审计监督。
三是提高科研人员的待遇，保障科研人员积极性。适当提高科研人员待遇，切实保障科研人员进行科研活动的积极性。美国三级科研人员年基本工资相当于全美平均工资的1.1—1.9倍，四级工资相当于1.6—2.7倍，五级相当于2.3—2.8倍。英国研究所中级科研人员年基本工资相当于全英国年均工资的1.1—2.1倍，高级研究人员相当于2.2—2.6倍。日本研究所任期制和终身制研究人员的年均工资约为日本全行业年均工资的1.6—3.2倍。印度科学与工业研究理事会科研人员月收入相当于全印度人均月收入的2.8—7.8倍。南非中级科研人员年基本工资相当于全南非年均工资的2.6—6.8倍，高级科研人员相当于5.6—11.3倍。各国都要让科研人员在本国过上衣食无忧的体面生活，能心无旁骛地投入科研，是促进本国科技事业发展的重要保证。这是辽宁亟待重视的方面。
四是健全奖励和保障机制，解决科研人员的后顾之忧。形成对人才客观评价的机制体制，探索改变原有“唯学历”、“唯论文”倾向，在客观评价基础上给予人才更好的激励。建立与工作体系相关奖励制度，完善科研人员的物质奖励和精神奖励，探索打破传统刚性奖金制度，同时用人单位更加灵活分配奖金。制定科研人员到岗工作后的住房、补贴、福利等方面相关保障制度，完善我国医疗保险和养老保险等相关保障制度，使人才感受到未来的稳定保障，从而更加尽心尽力为社会服务。完善科研经费的划拨和管理，健全知识产权保护方面的法律体系，给科研人员以有效的知识产权保障。
五是创造宽松的科研人员管理环境，激发科研人员创造力。科研人员的成长需要一个公平公正、开放包容的社会环境。只有整个社会彻底破除论资排辈、忌贤妒能、保守消极、墨守成规等不利于科研人员成长的落后思想，通过奖励科研先进、树立科研典范等方式，形成以尊重知识、崇尚创新为荣的氛围，鼓励冒险、容忍失败，各类创新型科研人员才会脱颖而出。各级政府需通过加强思想政治教育，改革现有行政体制和经济体制，加强对行政权力的监管，消除科研工作中的权力垄断，引导优秀科技人才投身科研工作，以降低“官本位”思想对科研创新工作的负面影响。此外，科研单位也需为科研人员创造良好的内部工作环境。
六是创建适合科研人员的国际交流合作通道，提高科研人员素质。为科研人员提供国际交流合作的机会，并且将科研人员参加国际学术会议、开展学术交流的费用从三公经费中剥离出来，三公经费只充当统计部门和事业单位行政人员的相关消费。对科研人员参加国际学术会议、开展学术交流访问，应主要依据所承担项目的相应预算安排，不简单地对出国次数加以限制。
（作者系辽宁社会科学院哲学研究所研究员；辽宁社会科学院副院长、研究员）